第八十节 培训新解

2016年4月22日，星期五。

        下午4:00，组装车间生产办公室里只有田东一个人，他此时正在自己的办公室里查看最近本部门关键绩效指标的数据。一个爽朗的声音从门外传来：“老弟，忙吗？我能进来吗？”

        田东不用抬头看也知道，肯定是物流与计划部经理黛西。田东连忙站起来说：“黛西姐，快请进来坐！”虽然两人认识了才一个多星期，但是田东跟黛西却非常聊得来，经常在一起谈论工作。黛西热心肠、为人直爽，如果田东在工作上遇到了什么问题总喜欢去找黛西咨询一翻，寻求这位职场前辈的意见。而黛西每次都是毫无保留地把问题的背景、前因后果一股脑地告诉田东，然后帮忙出谋划策。作为一名新员工，这一切对田东的帮助特别大。

        不要看黛西身材肥胖，却是一个灵活的胖子，她快步走进来，在田东的访客椅上坐下。“想不到老弟真有几把刷子！这个星期的计划产量完成率已经从92%一下子就拉到97%了，虽然离目标还差两个百分点，但是我相信只要你们部门再坚持下去，达标肯定是没问题的。”

        “承蒙黛西姐的指点！”田东谦虚地说。

        “老弟，真人面前就不要说假话了。我想知道，困扰着老冯这么长时间的难题，你是怎么用短短的一个星期时间就把这个业绩提上来的？”

        田东把星期一脑力风暴的事情详细地跟黛西介绍了一番，并且把团队讨论出来的行动计划也用电脑给她展示了一遍。田东介绍说：“本周起行动计划已经在逐步落实，在员工当中反响非常强烈。我们邀请的员工代表，除了工程师和领班以外，其他的都是生产线上有威望的老员工。他们亲自参与讨论、制定出来的行动计划，我相信在执行的过程中他们会积极拥护的。所以这几天以来，计划产量完成率确实有很大的提高。如果我没有估计错的话，从下个月开始这个指标会一直稳定在99%以上。”

        “哦，你为什么会这么有信心？”黛西奇怪地问。

        “因为在以后，这些指标直接关系到他们的收入，每个人都会非常重视的。”田东笑着说。

        “你说的是员工月度业绩奖金吗？据我所知，这个制度一直就有的，他们的业绩得分也是跟奖金挂钩的。之前在老冯手里没有起到什么作用啊，现在有什么不一样的地方吗？”

        “以前大家都觉得领班打分打得不客观、不公正，做好、做坏一个样。甚至工作做得不好的，只要跟领班关系好，分数还有可能反而更高，所以员工也就不重视了。现在，我们把这些指标重新设计了一下，让它直接与实际的业绩相关，减少了领班在评分过程中的主观作用。所以我说，从下个月开始这个制度将会变得更加有效了。”

        “嗯，老弟，你这一招非常高啊！按你的这个说法，今后组装车间在产量方面应该没有问题了？对了，我有个问题：你这样做你的领班们乐意吗？”

        “给员工打分是各位领班的特权，现在我把他们的特权给没收了，他们能乐意吗？”

        “这样的话，你会不会捅了马蜂窝了？”黛西捂着嘴偷笑。

        “你别说了！我最近正为这个烦恼呢。你是知道的，作为一名新来的生产主管，如果没有得到下属的支持的话，今后是很难开展工作的。从最近的工作表现来看，虽然他们对我安排的事情还是执行的，可是从语气和肢体语言上明显看得出来他们的对抗情绪和敌意。我觉得再这样下去会出问题的，不要看现在的5s水平和产量都有所提升了，可是如果我不快速地融入这个团队当中，这些改善只是昙花一现，长久不了的。”

        黛西收起来笑容，非常认真地说：“其实我很了解你的这四位领班和三位工程师。从我的感觉来看，他们都不是坏人，都想把工作做好。你有没有发现，你的工程师和领班明显是两类不一样的人？你要知道，从管理的角度来说，不同的人要用不同的方法去管理。”

        “黛西姐，你实在太厉害了！连这一点你都看出来了？”田东向黛西竖起来了大拇指。

        “我不是在自吹自擂啊！你不要以为我只是一个坐办公室的人，其实我挺接地气的，不仅是工程师和领班，有些作业员都跟我称兄道弟的。”

        “我早就知道你的厉害了！你给我出出主意，在目前的这种情况下，我怎么样才能够降伏他们？”

        “老弟，我觉得解决这个问题的方法很简单，就是不停地给他们培训。你听说过‘培训’这两个字了吧？”

        田东扑哧一下笑了：“黛西姐，你别拿我开玩笑了！我做了几年生产主管了，怎么会不知道培训呢？”

        “我知道你接触过培训，但是你可能是看到在教科书上的定义。可是，你了解过培训的真正内涵是什么吗？”

        田东知道，黛西看问题的角度跟别人往往是不一样，这也是为什么每次田东跟黛西聊完天以后，总能够找出独特的解决问题的思路。他诚恳地说：“黛西姐，我洗耳恭听。”

        “好，小伙子真乖！像我们这种学计算机的人喜欢把问题分解，把复杂的定义变成几个简单的定义，然后结合在一起，这种方法跟算命先生的拆字法有点像。‘培训’的‘培’指的是什么呢？在小树苗的四周堆上土叫做‘培’。这样做的目的，一方面是保护这棵小树苗不要让它被风刮倒；另一方面是添加养分，让它茁壮成长。‘培训’的‘训’是指什么呢？‘训’的意思就是告诉别人不应该做什么。好了，把这两个字的定义结合在一起，你会得出什么样的结论？”

        “嗯，是挺有意思的！保护小树苗不要让它被风刮倒，是不是指通过输入正确的理念，让员工不要被歪门邪道的风气侵害了？提供养分，是不是指教会他们必要的知识、技能，帮助他们成长？‘训’就更简单了，告诉员工们什么是对的、什么是不对的，特别指出哪些是公司和上级不能接受的。”

        “老弟，你的领悟能力很高啊！”

        “黛西姐，你先别夸我了。你觉得通过培训这么简单的事情，就可以收降他们了？”田东感觉到有点不可思议。

        “谁说培训简单的？你听说过传销组织了吧？通过高强度的培训，组织者可以让成员做出让人感到不可思议的事情。”

        “那叫洗脑，好吧？”

        “我听张总在培训的时候说，从大的方面来看，对员工进行管理可以分为四个阶段：第一个阶段是制定严格的流程，让员工变得有章可循，有的放矢。这样做的好处是把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。第二个阶段是强化制度监督，有了流程和标准以后，还要从物质、精神两个方面进行约束，要求员工按照流程、标准做事情。这是一个让员工养成好习惯的阶段，是最难的。第三个阶段是教化人心，如果说流程、标准是带有强迫性的约束，那么行为教育却是员工自愿接受的约束，起到春风化雨的作用。比如说，对员工进行培训教育、树立榜样和领导者的示范作用。第四个阶段是达成同理心，无论是行为教育还是流程约束，对员工来说都是外部压力和外部驱动力，而员工真正要做好自己的本职工作，需要员工的自我激励和内在驱动力；而形成内在驱动力的最大原因就是员工能够和管理者形成了一个共同体，做到良好沟通、达成同理心。”

        “既然有四个阶段，你为什么要求我从‘培训’这个阶段开始呢？”

        “因为我觉得飞马公司是一家老企业，前面的两个阶段做得还不错。你从第三阶段开始，有针对性地采取措施，对下属员工进行教化、形成同理心，你就成功了。”

        田东虽然大致听明白了黛西所说的方法，可是总觉得有些内容还没有领悟透，他皱着眉头开始冥思苦想。

        黛西看到他的这个表情，笑着说：“有些东西只可意会，不可言传。你先慢慢领悟，改天我们再探讨。你先忙吧，我去找一下焦正良。”

        “好的，谢谢黛西姐！找焦工有什么事情？”


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