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第八十二节 问题员工的管理


2016年4月23日,星期六。

        田东舒舒服服地睡了一个懒觉,一直到了上午11:00才醒来。草草吃完早餐,想着很久没有和朱正文联系了,有点想这哥们,不知道他现在怎么样了?

        拨通朱正文的电话,两人寒暄了几句之后,朱正文问田东:“新工作进展得怎么样了?”

        “还可以吧!通过近一个星期的努力,产量已经有了明显的提升,现场员工精神面貌和5s也改善了不少。”

        “你小子可以啊,有两把刷子!”

        “只是,我目前面临一个很大的问题,正好想向你请教。”

        “说说看,说不定我真可以帮得上你。”

        “从言语、肢体语言上可以看得出来,我发现我下属的四位领班对我充满了敌意……”

        “懂了!人只要一上百,就会形形色色。在公司内,谁也无法保证所有下属都能够尊重领导、爱岗敬业、坚决执行、感恩奉献。任何人的任何抱怨与过激言行,一定会有他的原因。你要积极、认真地询问原因、分析症状,如果自己能够解决的,就迅速帮助解决;如果自己不能够解决的,也就迅速向上级反映,争取上级的支持,从而帮助问题的解决。”

        “我没有说某个人就一定是坏心眼,就非要让我干不下去。你说得对,我要尽快解决。你是搞人力资源管理的,能不能给点意见。”

        “没问题!你要有容人的雅量,面对员工的不配合,要给予足够的包容。私下里与他们进行非常坦诚的、真诚的沟通,给他们一些有效的规劝和忠告;督促和鞭策他们不断地进行自我反省、调整和改正。这其中,科学有效、奖惩分明的绩效管理体系会发挥极其重大的作用。总之,要给他们一些机会,不能一棒子打死,一概而论。你把你的下属的情况大致说一下,都有哪些问题?”

        田东首先想起的是大个子毛李明:“我有一位领班,脾气暴躁,爱与别人冲突、吵闹……”

        “这类人容易制造事端,但是他个性直率、重感情、讲义气。如果你能够让这样的员工服从自己的管理,把他‘收服’以后,他是最死心塌地跟着你的员工,千万别想着辞退他。”

        “说实话,我觉得很难收服。我不能使用,还不能辞退?”

        “有的管理者选择放弃这种员工,但放弃一名员工对于组织来说是要付出很大成本的,比如:离职前成本、分离成本、空缺成本、再雇用成本。另外,辞退一名员工还有可能对其他员工的心理造成严重影响。一个好的管理者应该能够尽力接纳每一名员工,并对症下药,解决他们的问题、发挥所长、避其所短,使他们由问题员工变为高绩效员工,进而使本部门成为一个员工关系融洽的高绩效团队。”

        “那我应该怎么办?”田东感到有点无奈。

        “对于脾气暴躁的下属,你要善于采取回避的策略。每次发生冲突的时候你要先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪来解决问题。你要意识到,自己并不一定是他发脾气的对象,只是正好遇到他的气头上。另外,平时与脾气暴躁的下属建立良好的私人关系,你不仅能够有效地让他平静下来,而且还能够让员工产生信任感,形成良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属,最根本的解决方法就是与他建立良好的私人关系。”

        听到这里,田东有点不自然了:“本来对他就不满意了,在生活上你还要我跟他做朋友?”

        朱正文笑着说:“记住:收服了这类一人,他会为你‘卖命’的!”

        “好吧,听你的。如果某些下属有比较强的嫉妒心理,爱找茬,你说应该怎么办?”田东想到了陈鸣盛。

        “这种员工本身具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时,他发觉自己不安全,就开始挑同事或者上级领导的毛病,试图从中获得某种安全感。”

        “你说得太对了,我有一名领班就是这样的!对工作做得很好的工程师充满了敌意。请问‘药方’是什么?”

        “听好了!首先,在工作上事前跟他协商,多问一些如‘你觉得这件事怎么办好?’这种问题。这样一来,爱找茬的员工就会获得某种参与感,与同事们共同参与一件工作,也就不好再百般挑剔。其次,与他的沟通言语中尽量用‘咱们’,而不用‘你们’、‘我们’等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里。再次,以称赞杜绝挑毛病。有时候,刻意地去称赞爱找茬的员工,使用这种‘负激励’的方法会使他们有所收敛,这样反而会让对方觉得不好意思,下次就会有所收敛。此外,争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度,鉴于这一难度,爱找茬的员工自然会收敛很多。最后,抓住机会反将一军,当爱找茬的员工说‘这行不通’时,抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理,那么找茬实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释,那么找茬自然就没有达到效果。”

        “你太牛了,‘老猪’!如果下属员工表现得消极、散漫,你还有什么好招数?”虽然这个问题田东心里已经有了答案,但是他还是想听听朱正文的意见。

        “每一个领导都希望自己的下属能够多干活、多出成绩,能够为公司创造出更多的业绩,这都需要管理者根据员工的需求调动员工的工作积极性。如果激励机制和员工想要的相差甚远,那就刺激不了员工的工作动力,让员工变得消极、散漫从而变成老员工。所以公司需要根据员工的期望,制定合理的、公平公正的激励机制,不只是单纯的物质激励,还有精神激励也是非常重要的。同时需要注意,对于他们的奖惩一定要公正、公平,让奖励多于惩罚,但每次惩罚要准和要狠。”

        “真是英雄所见略同啊!从我组织的本部门脑力风暴中也是得出这个结论,所以我着手改革了员工的月度业绩奖金制度,让它变得公正、公平。我也在尝试挖掘出他们的优势和强项,然后加以利用,当他们工作业绩表现好了以后,给予他们恰当的奖励。”

        两人越聊越起劲,不知不觉已经谈了近半个小时了。朱正文总结说:“你现在要做的是关注绩效,以理服人。作为一个团队的领导者,就应该负责任地去创造团队的绩效,并且要使每一位员工取得成就。这就意味着,你要时刻关注重点,关注你的总体目标,而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力,更不应该在一些细枝末节上去纠结。”

        “是的,对于这些下属,我首先要看他的绩效情况。如员工绩效达不到,那就从绩效这条路径去设法帮助其实现目标。听君一席话,省我十本书啊!谢谢你,‘老猪’!”

        “你这小子,客气啥啊?对了,我上个星期从艾米家搬出来了,新的宿舍离你住的地方不远。我已经收拾好了,等一下发个地址给你,你和张平过来玩玩,然后中午一起吃个饭?”

        “好的,没问题。”


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