第一百二十五章 利益分配（上）
办公室里，李闲云阴沉着脸看报告。
又出事了。
前任秘书，现任协调部负责人的李子杏低着头不敢说话。
事情是出在从恒泰那里拿到的一批楼盘上，这部分有一些是要做员工楼的，会低价卖给公司内部的一些有贡献的员工——李闲云的态度是要有杰出贡献的才有低价拿房的资格，问题是你怎么算杰出贡献？
你一个普通员工，有贡献早升迁了，所以你普通你就是没贡献。
按这个逻辑，谁官大谁贡献就大，那么这分配自然是从上往下走。
高管们掌握着分配的权限，有好处要自己先捞。
这就导致了分配不公！
分配不公怎么办？
欺上，压下！
所以在上报给李闲云的时候，号称内部分配基本是高管百分之十，中层管理百分之十，基层百分之八十，一到实际落实，你就发现原来有相当部分管理人员都特么成了基层了！
实际上管理级别的有一个算一个，基本都有。
这你妹就让人无语了，顺带着也就导致了内部的不满，这也是李闲云知道这事的原因——有人直接在企业内网上叫骂了。
关键这不是一个人，而是所有人的事——这不是贪腐，所以大家都想要，也都有权争取，这本身不违法没任何问题。
但这件事直接导致了内部风气与士气的变差。
甚至有人因此内部攀比，我有你没有，说明你在公司地位就是不如我，那要怎么才能有？自然就是要和管理多多亲近！
于是，报告要做虚，内部要走关系，一个房子的事，直接牵动无数人的心思。
比个体贪腐更可怕的是群体贪腐，比群体贪腐更头疼的是它还不算贪腐！
你怎么搞？
李闲云本来想用这个刺激大家努力竞争，多做贡献，结果只刺激了一个争权夺利出来。
终究还是自己懈怠了。
但也不仅仅是他的问题。
李闲云面色阴沉：“规划部怎么搞的？为什么不搞一个合理规划？”
李子杏无奈回答：“您要求以贡献分配，但贡献本身就不是一件容易量化的事。而且这事也不归规划部负责，是管理委员会负责。他们用这个来平衡各企业的资源。”
也就是说，资源管理委员会把这部分权限接了过去，然后用这个作为资源置换以应对各方老大的资源索取？
操！
你们特娘的是诚会玩？
“总得有个标准吧？”李闲云冷着脸问。
李子杏继续委屈：“定了标准的，你说的以贡献嘛。”
得了，又回到那话了。贡献大的就升职，所以名正言顺的管理优先，剩下的属于可操作空间。
李闲云知道，不被下属骗的老大是不存在的，而问题也还是要解决。
事情的关键还是李闲云没打算给所有人福利分房，一来没这么多房，二来李闲云也不可能搞大锅饭制度。既然不能一视同仁，那就必然内部争夺，然后就是有权者当先的结果。
这刻想了想，李闲云道：“让苏海莉过来。”
片刻后，苏海莉走进来。
她已经知道发生什么事了，直接道：“这事你不能怪大家。你不想平均分配，又没有指定标准，指名贡献，那就只能按这个来。”
她的房子在易胜小区，没参与这个，所以也不用顾忌什么。
听到这话，李闲云也苦笑不已：“果然，你为了达到某个目的而制定的政策，得到的结果往往是相反的。”
激发斗志做不做的到还没影呢，反正内部倾轧互相不服到是因此出来了。
苏海莉很淡定：“内部利益分配本来就是大事，这些年咱们一直往前冲，企业越做越大，但是内部管理也始终滞后一步，这其中就包括了这部分。”
不奇怪，企业永远是追求先追求体量，再追求利润，至于企业管理，那都是一边发现一边解决的，所谓一次到位是不可能的。
而随着企业越做越大，就不是和对手做斗争，是和自己做斗争！
古往今来，莫不如是！
易胜传媒冲的太快了，而冲的快的结果是问题在这方面放的更大！
李闲云可以大撒金钱解决外部问题，但内部问题却不是撒钱就能解决的。
至于现在……现在的情况不属于贪腐，所以更难搞！
更可怕的是，这种事不会只有一次，而是会有很多次。这次之所以惊动他，是因为房子的事比较重要，那些不重要的小事，可能已经发生很多次了。
李闲云叹口气：“把这事交给规划部来做，重新制订方案，我要亲自审核。”
苏海莉一笑：“这个没问题，但你终究还是又把事情揽了回来。老板，这只是表象，你要解决的是本质！”
是啊！
本质！
作为老板，李闲云需要解决的不是这件事，而是发生这种事背后的本质因素。
李闲云点点头：“内部机制还需要进一步改革。你有什么看法？”
“建立员工等级制怎么样？”苏海莉道。
互利网大厂的作风，搞员工等级制，根据年限与贡献提升等级，一般分管理级别和技术级别，比如什么M1P1什么的。
但是影视公司一般不这么搞，毕竟以前的影视公司都是项目制，相对简单。
所以李闲云直接摇头：“不适合。影视公司不是互联网产业，互联网的那些东西套用在影视公司上，同样会水土不服。再说我们现在也不仅仅是影视公司了。”
易胜传媒现在是集团企业，旗下的产业多如牛毛，以后还可能会更多。
苏海莉现在也是了解李闲云的，她直接说：“首先我们需要建立一套完整的企业文化，其次就是内部管理与利益分配拥有更精准的量化体系。但现在还有一个关键问题，就是你刚才说的……易胜传媒已经不仅仅是影视公司了。”
不同的产业需求也不一样，不会有一套制度同时适应所有产业。
所以对李闲云而言，真正头疼的不是针对影视公司建立体系，而是要对所有产业建立体系。
但这本身几乎是不可实现的！
而企业文化和企业制度，又必须具有高度统一性，不能自己打自己。
产品还可以左手打右手，内部管理要是这么玩，就出大乱子了。
而这就意味着需求矛盾了。
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